Назад

Основная идея eNPS и почему его важно проводить?

7 минут
No items found.

Если вы хотите понять, что такое eNPS, вы можете просто задать своим сотрудникам один вопрос:
«Насколько вероятно, что вы порекомендуете нашу компанию своим друзьям в качестве места работы?» 
Шкала ответов от 0 до 10, где 0 - никогда никому не буду рекомендовать, а 10 - рекомендую всем, кто может быть заинтересован. 
Одной из первых компаний, регулярно проводивших eNPS, была Apple. Они ежеквартально рассылали своим сотрудникам опросы, чтобы узнать, подходит ли последним компания для работы с их точки зрения.
eNPS начал свое развитие с Фредериком Ф. Райхельдом, известным бизнес-стратегом, который обозначил все параметры, существующие и по сегодняшний день, в 2003 году. Фред Райхельд, будучи партнером Bain & Company, был озабочен измерением лояльности сотрудников к компании, влияющей на их жизнь.
Аббревиатура eNPS расшифровывается как Employee Net Promoter Score и основана на NPS. Методология NPS такая же, но она касается клиентов и их удовлетворенности продуктом. eNPS стал более популярным, когда компании убедились в том, что человек, ответственный за продукт, не менее важен, чем заказчик.

Итак, eNPS - один из наиболее значимых показателей удовлетворенности сотрудников. Не путайте с вовлеченностью - тут дело обстоит иначе. Некоторые члены команды могут поддерживать компанию или вдохновляться ею, но в то же время не являться ее основными вовлеченными “игроками”. Компания может быть окружена фанатами, которые не демонстрируют тех действий, о которых говорят.
По данным Gallup, который проанализировал более 112 тысяч команд с почти 3 миллионами сотрудников в 96 странах, вовлеченные рабочие показали: 

- На 81% ниже уровень отсутствий и прогулов 
- На 43% меньше текучесть кадров (в организациях с низким уровнем увольнений и новых наймов) 
- На 64% меньше инцидентов, связанных с безопасностью 
- На 10% выше лояльность к клиентам
- На 23% выше рентабельность 
- На 18% выше продуктивность продаж 

Что означает результат eNPS?

eNPS показывает не только статистику или уровень удовлетворенности сотрудников, но и создает команду “рекламщиков”, которая будет представлять компанию на высоком уровне (если они оценивают от 9 до 10). Так что это - мощный источник привлечения свежей «крови», и новые кандидаты уже знают, почему компания так хороша. Если сотрудники выставят оценку от 0 до 6, это означает, что они недовольны своей компанией и, скорее всего, поделятся отрицательными отзывами со своим окружением. Определенно это говорит об их проблемах с компанией, в которой они работают, и это может стать серьезной антирекламой. Остальные оценки пассивны и не учитываются в eNPS. 
Говоря о терминологии, 
Оценка от 0 до 6 означает, что люди  критики (они будут осуждать компанию, если кто-то спросит у них совета) 
От 7 до 8 - пассивные или нейтральные (им все равно, или они не знают, или пока не хотят делиться мнением, нравится им сотрудничество с компанией или нет)
От 9 до 10 - сторонники (заинтересованные и довольные сотрудники, которые хотят быть частью прогресса своей компании).
eNPS рассчитывается так: eNPS =% сторонников минус % критиков. 
eNPS может быть отрицательным числом, например -15%, когда критиков больше, чем сторонников, или даже 0. Если у вас есть хотя бы какой-либо положительный результат, это показывает, что компания на верном пути.

Почему eNPS более эффективен, чем другие опросы? 

Потому что проще задать один вопрос с вариантами ответов, чем заставить сотрудников проходить опросы с множеством неоднозначных вопросов. Кроме того, некоторые опросы не имеют готовые варианты ответов и требуют дополнительных действий со стороны сотрудника, являясь двусмысленными. eNPS на фоне других опросов больше похож на “да” или “нет”, по сравнению с 5-минутными (а по правде - 30-минутными) опросами. 
С помощью eNPS вы можете легко проверить, являются ли нововведения в компании перспективными, если вы отслеживаете прогресс eNPS и проводите его регулярно. Кроме того, для сотрудников это знак, что они услышаны, если изменения коррелируют с результатами опросов. 
После eNPS вы всегда получаете одно число без использования сложных формул и компетентной команды для его интерпретации. Для людей, которые никогда не слышали об eNPS требуется лишь краткое объяснение, а далее - сообщение или e-mail с самим вопросом.

eNPS - это только начало пути прогресса. Он покажет вам нюансы, которые требуют немедленных действий, но для достижения лучших результатов вы должны определить истоки неудовлетворенности сотрудника. 

eNPS - это  основа для следующих обсуждений: 

Почему вы дали компании такую ​​оценку? 
Что компания могла бы улучшить, чтобы изменить ваше мнение? 
Можете ли вы объяснить, что в компании вам нравится или не нравится больше всего?

Распространенная ошибка в исследованиях eNPS  

Для экономии на eNPS, многие менеджеры принимают решение проводить такие опросы и дальнейшие исследования самостоятельно. Однако недостаточно просто отправить вопросы в HR-отдел компании. Психологически, если атмосфера в коллективе напряженная и сотрудники чего-то боятся, никто не будет откровенен. Если у сотрудника есть сомнения в анонимности процедуры, он также даст неверные ответы. Таким образом, такой eNPS не покажет никаких проблем или вовсе - даст абсурдную информацию. Лучшим решением было бы пригласить другую компанию или использовать сервис, имеющий компетенции в eNPS, для проведения такого исследования. Профильные сервисы не только покажут цифры, но и подготовят объективное заключение о ситуации в компании. 

Что сделать, чтобы использование eNPS стало частью регулярных мероприятий?

1. Установите периодичность

Если опросы eNPS станут регулярным исследованием, у компании будет вся аналитика на руках. Это облегчит выполнение программы, направленной на улучшения. Циклический eNPS - лучший вариант для получения информации об эффективности внедренных изменений. 

2. Прогарантируйте анонимность 

Сотрудники должны чувствовать свободу слова, выражая собственное мнение. Здесь нет места сомнениям, поэтому все участники должны быть уверены в анонимности. Если вы получаете много пассивных ответов (7 и 8 баллов), это означает, что люди в компании не доверяют руководству. 

3. Поощряйте искренних сотрудников, которые всегда готовы поделиться своей точкой зрения

Не заставляйте активных людей молчать, даже если они слишком критично относятся к своей компании. По крайней мере, они говорят то, что думают на самом деле, они честны и им действительно не все равно. Безразличие хуже неприятной правды.

4. Не вводите в заблуждение сотрудников рассылкой разных опросов одновременно

Есть множество опросов, которые сейчас популярны как в малых, так и в крупных компаниях. Все они похожи по целям, но разные по аспектам. Мы советуем не отправлять все опросы одновременно, даже если это удобнее для людей, отвечающих за опросы и сбор данных. В противном случае вы рискуете получить недостоверные результаты. 

Например, если вы попросите сотрудника заполнить форму самооценки и ответить на eNPS? Как вы думаете, тот человек, который хочет показать свои преимущества компании, поставит ей плохие (но реальные) оценки? Не у всех есть возможность выбирать компанию по собственным убеждениям, поэтому они, скорее всего, солгут, чтобы остаться сотрудником. Также могут возникнуть недоразумения, когда сотрудники подумают, что их бонусы основано на их  оценке в eNPS.

Почему Effy?
Effy - самая гибкая HR-система для прогрессивных команд
Опросы

Высокий response rate на автомате

Перфоманс

Забудьте про дни, проведенные за подготовкой аналитики

1:1 и командные митинги

Узнайте как растет эффективность, когда все прозрачно

База сотрудников

Все данные сотрудников под рукой у сотрудника, менеджера и HR-а 

Управление отсутствиями

Оставьте рутинную работу с запросами в прошлом

Самообслу-живание

Предоставьте сотруднику возможность действовать самостоятельно