Назад

Решились использовать систему OKR? Будьте готовы к переменам 

5 минут
No items found.

Цели и ключевые результаты или OKR - это система планирования, основанная на изменениях. Что бы ни потребовалось изменить компании, это может быть определено объективными целями. В основном OKR - сигнал о стремлении улучшаться, быть лучше и сплоченней как команда. Формально, все дело как раз в командной работе, когда руководители каждого отдела или филиала определяют вдохновляющие цели, являющиеся «объектной» частью OKR. Затем они связывают это с ключевыми изменениями или результатами, которые, как ожидается, подтвердят достижение целей.
Ключевые результаты - демонстрация успеха команды. Они должны быть согласованными, измеримыми (а не чем-то неопределенным, что нельзя подсчитать или сравнить) и комплексными. Под понятием комплексные мы имеем в виду, что ключевые результаты должны охватывать все подкатегории целей, чтобы закрыть все возможные нюансы при выборе стратегии. 
Мы могли бы описать основную суть OKR, используя два вопроса: 
1. Что необходимо изменить вашей компании для улучшения ее развития? 
2. Что можно сделать, чтобы добиться лучших результатов? 
Следовательно, существует определенная взаимосвязь между процессами: 
Достичь цели
→ 
Проверить и сравнить промежуточные результаты как критерий успешности
→ 
Установить задачи и планы

OKR может не сработать, если будут допущены ошибки. Одна из распространенных ошибок - позволить сотрудникам устанавливать «правила игры». И вот объяснение: обычно сотрудники ставят цели, учитывая свои возможности и оценивая персональные качества, но они могут быть недостаточно объективными. OKR требует ревью объективного менеджера-управленца, потому что ему предстоит оценить реальные возможности и, спланировать пути повышения квалификации сотрудников в случае необходимости.  
Кроме того, не все сотрудники готовы устанавливать себе заведомо высокую планку, и они могут быть осторожны с амбициозностью, что в итоге тормозит команду. Однако, игнорировать целеобразование и инициативы персонала, безусловно, не стоит. Если в команде есть “активист”, генерирующий идеи, иногда это может дать старт новому сценарию OKR. Такой вариант был у компании Gmail, где основная идея родилась как личный проект.
Другой вариант формирования OKR - путем взаимообмена целями между командами и отделами. Это открывает возможности для поиска и разработки программ с общими приоритетами. 

OKR Check-ins - это регулярные встречи, целью которых является анализ прогресса и эффективности актуальных задач. Для оперативного анализа ключевых результатов популярно использовать методологию ППП, которая посвящена проблемам, прогрессу и планам. Это надежный метод, который помогает
синхронизировать команды, притом количество сотрудников значения не имеет - подходит и для крупных компаний.

Что было сделано за оценочный период? Прогресс 
Что должно быть сделано? Планы 
Что влияет на точность выполнения плана? Проблемы 

Компании, ориентированные на достижение целей, выбирают ППП как лучший вариант для составления отчетов и целевой концентрации команд. Кроме того, ППП предотвращает дисбаланс в распределении задач, потому что с ее помощью легче ставить личные цели. 

Эта методология синхронизирует персонал и показывает слабые места в проекте. ППП - это быстро, экономично и просто. Она улучшает подотчетность, и прогресс каждого сотрудника виден всей команде. Даже если команды работают по отдельности, метод помогает кратко обменяться информацией и совместно решить проблемы.

Почему OKR лучше других стандартных систем планирования и постановки целей? 

Традиционные системы постановки целей и планов обычно активно обсуждаются в начале года / сезона. Однако, столь же активно они размываются в течении нескольких месяцев и без регулярных “чеков” уходят в пассивный режим. 

Менеджерам становится сложно отслеживать прогресс, руководители отделов сталкиваются с невозможностью сбалансировать нагрузку, не получая регулярные данные от каждого сотрудника. В конечном результате, это разъедает бизнес, когда корпоративные программы становятся непредсказуемыми, нестабильными и абстрактными. 


В свою очередь, методология OKR: 
- Определяет корпоративные цели, понятные каждому сотруднику за счет детализации ключевых результатов 
- Показывает роадмап каждому сотруднику 
- Помогает принимать эффективные решения, основанные на аналитике 
- Устанавливает приоритет целей 
- Обеспечивает соответствие целей приоритетам компании, бизнес-видению и стратегии
- Инициирует прозрачность и помогает улучшить понимание между членами команды 
- Повышает вовлеченность 
- Делает коммуникации и отчеты понятными и эффективными

Советы по созданию идеальной OKR системы

В целом составляющие OKR и являются непосредственными изменениями, которые ожидают компанию на пути к совершенствованию и развитию. 

По этой причине эти изменения должны быть запланированы и расставлены по приоритетности во времени  - например, по графику от 1 до 3 месяцев. 
Цели OKR должны быть понятными, разумно амбициозными и вдохновляющими. Чтобы обозначить ключевые результаты, менеджеры должны поддерживать диалог с командами, но не позволять всем управлять полностью системой OKR на микроуровне.

Реалистичные, конкретные и агрессивные ключевые результаты - лучший выбор. 


Почему Effy?
Effy - самая гибкая HR-система для прогрессивных команд
Опросы

Высокий response rate на автомате

Перфоманс

Забудьте про дни, проведенные за подготовкой аналитики

1:1 и командные митинги

Узнайте как растет эффективность, когда все прозрачно

База сотрудников

Все данные сотрудников под рукой у сотрудника, менеджера и HR-а 

Управление отсутствиями

Оставьте рутинную работу с запросами в прошлом

Самообслу-живание

Предоставьте сотруднику возможность действовать самостоятельно