Назад

Измеряем вовлеченность персонала с помощью Gallup Q12

Опросник Gallup Q12 является надежным инструментом изучения уровня вовлеченности персонала и может использоваться для проведения регулярных опросов в организации с периодичностью от одного квартала и более. 

Популярность опроса Gallup настолько высока, что в США вместо to poll (проводить опрос) говорят to do a gallup (делать гэллап).

Почему вопрос вовлеченности персонала один из самых важных для компании?

Вовлеченный сотрудник - это человек, ощущающий психоэмоциональную связь с компанией и ее деятельностью. Это напрямую связано с его эффективностью и заинтересованностью в успехах компании, желанием расти и развиваться. Для компании вовлеченный сотрудник является основным триггером благосостояния и процветания и это подтверждают многочисленные исследования. Вовлеченные сотрудники испытывают меньший стресс и реже пропускают работу. 

По данным международной компании в сфере управленческого консалтинга Korn Ferry, прибыль компаний с высоким % вовлеченных сотрудников в 2,5 раза выше прибыли, чем у компаний с низким уровнем вовлеченности. В самом Gallup говорят, что 90% руководителей компаний уверены, что стратегия по увеличению уровня вовлеченности сотрудников влияет на успех и прибыль компании, но только 25% имеют такую стратегию. Клиенты компаний с высоким уровнем вовлеченности персонала на 38% более удовлетворены сотрудничеством, а итоговая производительность компании на 22% выше

Еще отсутствие вовлеченности у персонала имеет скрытые риски. К примеру, риск внезапного увольнения. Около 80% сотрудников с низкой вовлеченностью готовы сменить работу, если им предложат достойную альтернативу. 

Согласно исследованию Мэтта Крэбтри, бизнес-практика с мировым опытом, в компаниях с высокой вовлеченностью на 17% выше продуктивность; на 20% выше продажи; на 70% меньше несчастных случаев на рабочем месте; на 41% меньше прогулов и больничных; на 59% ниже текучка кадров.

Как помогает понять ситуацию с вовлеченностью Gallup Q12?

Структура вовлеченности сотрудников, согласно Gallup, основана на иерархии потребностей персонала в развитии, и каждый из 12 вопросов или пунктов опроса по вовлеченности соответствует одному из четырех уровней в этой иерархии. В частности,  опрос Gallup Q12 включает в себя несколько категорий: 

  • базовые нужды (Q01-Q02) 
  • личный вклад (иногда можно встретить трактовку “поддержка менеджера”) (Q03-Q06) 
  • командная работа (Q07-Q10)
  • персональное развитие (Q11-Q12)

Вот как выглядят вопросы Gallup Q12:

Q01. Знаете ли вы, каких именно результатов от вас ожидают на работе?

Q02. Есть ли у вас все ресурсы, необходимые для качественного выполнения работы?

Q03. Имеете ли вы возможность каждый день на рабочем месте заниматься тем, что у вас получается лучше всего?

Q04. Получали ли вы похвалу или признание за хорошую работу в последнюю неделю?

Q05. Заботится ли ваш руководитель или кто-либо из коллег о вас как личности?

Q06. Есть ли кто-то на работе, кто поощряет ваше профессиональное развитие?

Q07. Считаются ли коллеги и руководство с вашим профессиональным мнением?

Q08. Полагаете ли вы, что миссия/цель деятельности вашей компании помогает вам осознать важность вашей работы?

Q09. Привержены ли ваши коллеги высоким стандартам качества работы?

Q10. Есть ли у вас лучший друг на работе?

Q11. Обсуждал ли с вами кто-либо на работе ваш прогресс в последние полгода?

Q12. Была ли у вас возможность учиться новому и расти профессионально в последний год?

Традиционно Gallup Q12 имеет шкалу от 1 до 5, а результат подсчитывается как общий (по всем 12 пунктам), так и по каждому пункту в отдельности, без перевода в процентную шкалу. 

1 = определенно нет

2 = скорее нет, чем да

3 = затрудняюсь ответить

4 = скорее да, чем нет

5 = определенно да

Пример результатов проведенного опроса Gallup Q12

Поэтапный разбор результатов

  1. высчитывается средний ответ по пятибалльной шкале (по конкретному человеку, по конкретному вопросу в разрезе всей компании, по конкретному отделу в разрезе всего опроса)
  2. при наличии комментариев, они анализируются отдельно
  3. если средний показатель ниже 3.5 баллов, этот условно проблемный пункт опроса отправляется в работу. 

В результате имеем следующие показатели:

  • Средний уровень вовлеченности в компании
  • Средний результат по отделу/департаменту/подразделению
  • Средний результат по вовлеченности конкретного сотрудника
  • Соотношение между количеством вовлеченных и невовлеченных людей
  • Зоны риска, критически низкие показатели вовлеченности и самые проблемные вопросы.
  • Появляется возможность сравнить показатели компании внутри бизнеса (если, к примеру, офисы или представительства в разных странах) или с результатами конкурентов по бизнесу, сфере деятельности. 

Разберем для примера ситуацию с подсчетом среднего уровня вовлеченности в департаменте Sales:

В департаменте 7 человек.
На вопрос “Q01. Знаете ли вы, каких именно результатов от вас ожидают на работе?”:

2 человека ответило “4” (скорее да, чем нет)
3 человека ответило “3” (затрудняюсь ответить)
2 человека ответило “2” (скорее нет, чем да)

Считаем общую сумму баллов 4*2+3*3+2*2 = 21.
Делим на количество людей, ответивших  на вопрос - 7.
Получаем средний уровень вовлеченности: 21/7 = 3.0.
Цифра ниже 3.5 баллов. Этот вопрос относится к категории, требующей внимания и проработки.

С какими ситуациями сталкиваются специалисты при разборе результатов опросника Gallup?

  1. Сравнение результатов между департаментами.  Самый наглядный способ определить взаимосвязь между результатами опроса и вовлеченностью - проводить одновременно опрос в разных подразделениях. Затем выбирают 25% отделов, которые демонстрируют самый высокий результат по опроснику Gallup, накладывают бизнес-результаты и сравнивают с остальными отделами. 
  2. Ситуация, когда у разных отделов заметно ниже оценка по одному и тому же вопросу. Это очень показательный момент, который с большой вероятностью объективно отражает существующую проблему. К примеру, когда несколько отделов отметили ниже среднего возможности роста в компании, это может свидетельствовать о комплексной проблеме роста в компании: 
  • Отсутствие понятной политики роста и промоушна в компании
  • Отсутствие минимально необходимой информации о структуре и этапах развития сотрудника в компании
  • Направленное торможение карьерного роста в компании в силу материальных, организационных и т.д. причин

Почему вопросы Gallup Q12 иногда считают странными? Как отвечать на вопросы сотрудников об опроснике?

Продолжая тему целесообразности вопросов в Gallup Q12, HR часто сталкиваются с непониманием, высмеиванием и раздражением у сотрудников, которые считают некоторые вопросы опросника личными или абсурдными.

Давайте разберемся, с какой целью они присутствуют в Gallup Q12.

Условно 12 вопросов можно разделить по направлениям:

Миссия организации и ее цели.

Задавая вопросы, связанные с этой тематикой, организация хочет понять, совпадают ли ее интересы с видением сотрудника, считает ли он цель компании важной и достижимой.

Персональное развитие, построение карьеры.

Видит ли сотрудник пути своего роста и развития в компании. Присутствует ли ощущение профессиональной самореализации? Вопросы для понимания самопозиционирования сотрудника в компании, его видение будущего в своей компании.

Вопросы о признании, благодарности и ценности

Замечает ли руководство, ближайшие менеджеры результаты и достижения сотрудника. Справедлива ли благодарность или она вовсе отсутствует? Позволяет определить, насколько выбранная система поощрений и ценностей совпадает с ожиданиями персонала. 

Межличностные отношения в компании

Наиболее спорный блок вопросов, встречающий протест в виде “какая разница, есть ли у меня друзья на работе?”. Позволяет определить отношения в коллективе, косвенно обнаружить трудности, токсичных коллег. 

Что делать после получения результатов опросника Gallup?

После получения, сравнения результатов по отделам, следующие действия можно описать так:

Обратная связь:

  • понимание “утечек” вовлеченности по каждому сотруднику, разбор индивидуальных проблем
  • обсуждение комментариев по цепочкам сотрудник-менеджер-HR-топ-руководитель

Работа над улучшением вовлеченности:

  • Изменение структурных политик в компании - к примеру, больше целевой информации, более прозрачные процессы, более четкий регламент организации рабочего места и т.д.
  • Проработка индивидуальных планов улучшения взаимодействия сотрудников с менеджерами и сотрудников с командой

Повторное сравнение:

Регулярное проведение опросов вовлеченности с целью фиксации изменений результатов. 

И все же, какие альтернативы Gallup Q12 существуют?

  1. Опросник от Aon Hewitt 

Вариант опроса вовлеченности от компании Aon Hewitt включает уже 20 факторов, которые систематизируются в 6 категорий: работа, люди, возможности, вознаграждение, практики компании, качество жизни. 

  1. Опросник от  LumApps

32 вопроса, комбинирующих вопросы на тему удовлетворенности сотрудников, психологического комфорта, взаимодействия с менеджером, опросов касательно видения ситуации в будущем, вопросы с открытым ответом (без вариантов ответа). 

  1. Версия от Hay Group

Выделяет такие главные факторы вовлеченности, как четкие цели, уверенность в руководстве, вознаграждение, возможности для карьерного развития, а также уважение и признание. 

А также опросники от Korn Ferry, различные варианты на The Achievers Employee Experience Platform и комбинации вышеприведенных техник.

Выводы:

Организация Gallup, как и продукт ее исследований - опросник Gallup Q12, - авторитетный механизм измерения вовлеченности. Однако не следует забывать, что серьезное влияние на конечный результат и ситуацию в целом имеют: 

  • релевантность вопросов для конкретного бизнеса
  • регулярность проведения опроса и сравнения динамики результатов
  • понимание сути и смысла вопросов опрашиваемыми.

Качественно проведенный опрос способен показать реальную ситуацию с факторами вовлеченности в компании и скоординировать усилия в “проблемные зоны”, требующие оперативного вмешательства. 

Скачать шаблон опросника Gallup можно по ссылке

Почему Effy?
Effy - самая гибкая HR-система для прогрессивных команд
Опросы

Высокий response rate на автомате

Перфоманс

Забудьте про дни, проведенные за подготовкой аналитики

1:1 и командные митинги

Узнайте как растет эффективность, когда все прозрачно

База сотрудников

Все данные сотрудников под рукой у сотрудника, менеджера и HR-а 

Управление отсутствиями

Оставьте рутинную работу с запросами в прошлом

Самообслу-живание

Предоставьте сотруднику возможность действовать самостоятельно